针对小时工加班需支付加班费的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条（2018年修正版），用人单位安排劳动者加班的，需按不同情形支付加班费：延长工作时间支付150%工资、休息日加班未补休支付200%工资、法定休假日加班支付300%工资。小时工虽多为非全日制用工，但属于劳动法调整的劳动者范畴，用人单位安排其加班的，需严格按上述标准支付加班费，不存在“小时工无加班费”的例外，故小时工加班有权主张对应比例的加班费。
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小时工加班是有加班费规定的，其与正式员工在加班费权益上平等。
小时工加班需按法律规定支付加班费，具体分以下情况：
1. 若用人单位安排小时工延长工作时间（超出约定或法定正常工时），需支付不低于小时工资150%的加班费；
2. 若休息日安排小时工工作且未补休，需支付不低于小时工资200%的加班费；
3. 若法定休假日安排小时工工作，需支付不低于小时工资300%的加班费。
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小时工加班工资的处理并非一概而论，存在特殊情况会影响结果，以下是常见的例外情形及影响。
1. 非全日制用工的特殊工时约定：若小时工与单位明确约定为非全日制用工（每日工作不超4小时、每周不超24小时），但实际工作时间超出该标准，此时可能被认定为全日制用工，加班工资计算需按全日制标准执行，若单位仍按非全日制小时工资算加班费，将存在少付风险；
2. 单位与小时工的无效约定：部分单位与小时工约定“加班不支付加班费”，该约定因违反《劳动法》第四十四条的强制性规定无效，但小时工若以此约定为由放弃主张，会导致权益受损；
3. 劳务派遣的责任主体混淆：若小时工是通过劳务派遣公司入职，实际用工单位安排加班时，小时工需明确向劳务派遣公司或实际用工单位主张加班费（通常由劳务派遣公司支付，实际用工单位承担连带责任），若错告主体可能延误维权。
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小时工在处理加班工资问题时，若操作不当可能面临法律风险，以下是需注意的风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，若小时工未及时主张权利，超过时效将丧失胜诉权。例如，小时工2022年5月被安排法定节假日加班，单位未支付加班费，其直到2024年6月才申请仲裁，此时已超过一年时效，仲裁委可能驳回申请；
2. 证据链风险：缺乏关键证据将无法证明加班事实。例如，小时工仅口头称2023年10月1日加班，但未提供单位的加班通知或当天的考勤记录，单位否认安排加班，法院可能因证据不足不支持其加班费诉求。

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