针对绩效考核未达标调岗的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同；但调岗行为需结合劳动合同约定和规章制度判断。若劳动合同明确约定“绩效考核未达标可调岗”，且考核标准已提前告知员工、结果客观公正，调岗符合合同约定，不违反法律规定；若劳动合同未约定，用人单位单方面调岗属于变更劳动合同，需与员工协商一致，否则违反《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，调岗行为无效。
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针对绩效考核未达标调岗，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，即使绩效考核未达标，公司调岗需特别谨慎，需确保调岗不降低薪资待遇且符合特殊保护规定。例如：孕期员工绩效未达标，公司调岗时不得将其从办公室岗调至需要长期站立的岗位，且薪资不得降低，否则违反《女职工劳动保护特别规定》。
2. 考核标准存在明显不合理：若公司考核标准设置过高（如要求销售岗员工月销售额达到行业平均水平的3倍）或存在歧视性条款（如仅针对某一性别员工设置特殊考核标准），即使员工未达标，调岗也可能因考核标准不合法而无效。例如：某公司对女性员工设置的绩效标准比男性高20%，员工未达标后被调岗，员工可主张考核标准歧视性，调岗行为无效。
3. 调岗导致劳动合同无法履行：若调岗地点发生重大变化（如从北京调至上海），且未与员工协商一致，即使绩效考核未达标，调岗也可能因“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”需支付经济补偿，而非强制调岗。
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针对绩效考核未达标调岗的问题，首先需判断调岗行为是否合法合规。以下为不同情况下的具体分析：
绩效考核未达标调岗需结合劳动合同约定和公司规章制度判断合法性。

1. 若劳动合同中明确约定“绩效考核未达标可调整岗位”：用人单位需证明考核标准已提前告知员工、考核过程公正且结果客观，调岗方向需与员工原岗位存在关联性（如从销售岗调至客户服务岗，而非跨领域调至技术岗），否则调岗可能被认定为违法。
2. 若公司规章制度中对“绩效考核未达标调岗”有明确规定：需确认规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）且已向员工公示（如入职培训签字确认），同时考核结果需书面通知员工并说明调岗理由，否则调岗缺乏制度依据。
3. 若劳动合同和规章制度均未约定相关内容：用人单位单方面以绩效考核未达标调岗，属于变更劳动合同主要内容，需与员工协商一致，员工有权拒绝，若单位强制调岗，员工可主张恢复原岗位或要求赔偿。
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针对绩效考核未达标调岗，以下是常见的错误操作行为：
1. 直接拒绝到岗却不书面异议：部分员工因不满调岗直接不去新岗位也不向公司说明理由，可能被公司以“旷工”为由解除劳动合同，且无法举证公司调岗违法，导致维权被动。
2. 未留存考核相关证据：员工未保存劳动合同、考核标准、考核结果通知等书面材料，后续申请劳动仲裁时因缺乏证据，无法证明公司调岗不符合约定或法律规定，难以获得支持。
3. 盲目签署调岗同意书：员工在未了解调岗理由和新岗位待遇的情况下，随意签署调岗同意书，视为认可调岗行为，后续再主张调岗违法将难以得到法律支持。

若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可进一步向律师咨询，避免权益受损。

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