试用期劳动仲裁中，劳动者常因错误操作导致权益受损：
1. 忽视证据收集的完整性：部分劳动者仅提供工资条照片未保留原件，或未收集用人单位的录用条件文件，导致仲裁时无法证明“不符合录用条件”不成立，最终诉求被驳回；
2. 超过仲裁时效维权：自权益受侵害之日起超过1年才申请仲裁，即使事实清楚，仲裁委也会因时效届满不予受理；
3. 盲目签订离职协议：被辞退时在未看清协议内容的情况下签署“自愿离职”文件，导致后续无法主张违法辞退的赔偿金。
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试用期劳动仲裁的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位能证明“录用条件明确且劳动者不符合”：若用人单位提前通过员工手册、入职培训等方式明确录用条件（如业绩指标、考核标准），且能提供劳动者未达标的证据，仲裁委可能支持辞退决定，劳动者诉求被驳回；
2. 劳动者与多个用人单位存在劳动关系：若劳动者在试用期同时与其他单位建立劳动关系，且对本单位工作造成严重影响，用人单位据此辞退时，仲裁委可能认定辞退合法；
3. 未签订书面劳动合同但能证明事实劳动关系：若用人单位未签合同，但劳动者能提供工牌、考勤记录等证明存在劳动关系，仲裁委仍会受理工资、辞退等争议，但二倍工资差额的计算需以实际工作时间为依据。
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针对试用期劳动仲裁的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行分析：
《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第三十九条规定，用人单位仅能在劳动者“试用期间被证明不符合录用条件”等法定情形下解除劳动合同；第二十条明确试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准。结合问题，试用期内劳动者因上述条款涉及的违法辞退、工资违法等争议申请仲裁时，只要能证明用人单位违反上述法条（如无证据证明不符合录用条件、工资低于法定标准），仲裁委应支持劳动者的合法请求，即试用期劳动仲裁具有明确法律依据。
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试用期内发生劳动争议时，劳动者有权申请劳动仲裁维护自身合法权益。以下分不同争议类型说明仲裁的适用性：
1. 若存在试用期被违法辞退的情况：如用人单位无法证明劳动者不符合录用条件、辞退程序违法（未提前通知或未说明理由），劳动者可申请仲裁要求恢复劳动关系或支付赔偿金；
2. 若存在试用期工资被克扣或低于法定标准的情况：如工资低于合同约定工资80%、本单位同岗位最低档工资或当地最低工资标准，劳动者可申请仲裁要求补足差额；
3. 若存在试用期未签订劳动合同的情况：用人单位超过一个月未签书面合同，劳动者可申请仲裁要求支付二倍工资差额。

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