员工在处理公司休息权益问题时，易出现以下错误操作：
1. 默认公司规定合法而放弃维权：部分员工认为“公司制度就是规定”，即使发现休息权益被克扣（如法定节假日加班无3倍工资）也不提出异议，导致自身合法权益持续受损。
2. 未保留证据直接与公司对抗：如因休息权益与公司产生纠纷时，未收集劳动合同、考勤记录、工资条等关键证据，仅口头争论，后续维权缺乏事实支撑。
3. 越过法定程序直接辞职：若公司规定违法，部分员工直接辞职而未先通过劳动仲裁主张赔偿（如未休年假的工资补偿），错失应得的权益。
若你已出现类似错误或担心权益受损，建议及时向律师咨询补救措施。
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以下特殊情况会影响公司休息权益规定的处理结果：
1. 行业特殊工时制度：若公司属于餐饮、快递等特殊行业，经劳动部门审批实行“不定时工作制”或“综合计算工时制”，则休息权益的计算方式与标准工时制不同（如综合计算工时制下，周期内总工作时间不超过法定标准即可，不强制每周休息1日）。此时公司的特殊休息规定若符合审批的工时制度，则合法有效。
2. 员工与公司的书面约定：若员工因个人原因与公司书面约定“自愿放弃本年度年假”（需无强迫情形），则公司无需支付未休年假工资；但约定内容若为“放弃所有法定节假日休息”，因违反法律强制性规定仍属无效。
3. 地方特殊规定：部分地区对休息权益有额外要求（如广东规定女职工生育享受80天奖励假），公司规定需同时满足国家法律与地方规定，否则仍属违法。
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公司规定休息员工保护权益可能存在以下法律风险：
1. 违法规定导致制度无效风险：例如公司规定“员工病假期间无工资”，该内容违反《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（医疗期内工资不得低于最低工资标准的80%），员工可主张该条款无效，公司还可能因未足额支付工资被劳动监察部门处罚。
2. 员工集体维权的风险：若公司规定普遍侵犯休息权益（如强制全员“996”且无加班费），可能引发员工集体仲裁或诉讼，不仅需支付巨额赔偿，还会损害公司声誉。
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针对公司规定休息员工保护权益的合法性判断，需依据劳动领域核心法律法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”第四十五条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”
若公司规定的休息权益符合或高于上述条款（如明确员工可享受法定节假日+额外公司福利假），则完全符合法律规定；若公司规定排除或限制法定休息权益（如“员工入职前3年不享受年假”），则违反《劳动法》的强制性规定，该部分内容无效。综上，公司规定的合法性核心在于是否与劳动法律法规的强制性要求冲突。

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